Yabancı bir şirket olarak Türkiye’de yasal bir varlık (şube veya Ltd. Şti.) kurmadan personel işe almanın en güvenli ve maliyet etkin yolu nedir?
4857 sayılı İş Kanunu çerçevesinde yasal bir zemine oturan EOR (Employer of Record) modeli, yabancı şirketlerin Türkiye’deki yetenek havuzuna hızla erişimini mümkün kılmaktadır. 2026 yılı itibarıyla, 7566 sayılı Kanun ile gerçekleştirilen SGK prim değişiklikleri; brüt maaş üzerine eklenen işveren maliyetlerini yeniden şekillendirmiş ve imalat dışı sektörlerde önceki yıllarda uygulanan 5 puanlık indirimi 2 puana düşürmüştür. EOR modeli, bu karmaşık maliyet yapısını yönetirken özellikle teknoloji şirketleri için kritik olan Fikri Mülkiyet (IP) haklarının korunması ve hisse senedi opsiyonlarının (ESOP) vergilendirilmesi gibi konularda da stratejik bir uyum katmanı sağlar.
2026 EOR Hizmetleri ve Maliyet Özet Tablosu
| Özellik / Maliyet | Açıklama / 2026 Değeri |
|---|---|
| SGK İşveren Payı — Teşviksiz | Brüt maaşın %21.75‘i (7566 sayılı Kanun ile 01.01.2026 itibarıyla geçerli) |
| SGK İşveren Payı — İmalat Dışı, Şartlı İndirimli | Brüt maaşın %19.75‘i (2 puanlık Hazine desteği dahil) |
| SGK İşveren Payı — İmalat Sektörü | Brüt maaşın %16.75‘i (5 puanlık Hazine desteği, 2026 sonu kadar) |
| İşsizlik Sigortası İşveren Payı | Brüt maaşın %2‘si |
| EOR Hizmet Bedeli (Komisyon) | Genellikle brüt maliyetin %10 – %20‘si (veya sabit ücret) |
| Kuruluş Süresi | 48 – 72 saat (şirket kurulumu gerekmez) |
| Yasal İşveren | Türkiye’deki EOR firması |
| Yönetimsel İşveren | Yurt dışındaki ana şirket |
| Fikri Mülkiyet (IP) Koruması | EOR sözleşmesine özel IP devir maddeleri eklenmesi zorunlu |
EOR (Employer of Record) Nedir ve Nasıl Çalışır?
EOR, Türkiye’de yasal bir varlığı bulunmayan yurt dışındaki bir şirketin (Ana Şirket), Türkiye’deki bir personeli, Türkiye’de yerleşik bir EOR firması (Tescilli İşveren) aracılığıyla yasal olarak işe alması modelidir. EOR firması; personelin brüt maaşını öder, SGK primlerini ve vergilerini yatırır, bordrolama (payroll) süreçlerini yönetir ve İş Kanunu’na uyumu sağlar. Ana şirket ise personelin günlük iş faaliyetlerini, performansını ve projelerini yönetir. 2026 yılında bu model, özellikle yazılım geliştirme, tasarım ve veri işleme gibi uzaktan çalışmaya uygun sektörlerde küresel işe alım çözümü olarak giderek yaygınlaşmaktadır.
💡 Kritik Bilgi: EOR’un yalnızca bir “bordrolama” hizmeti olmadığını vurgularız. EOR firması, 4857 sayılı İş Kanunu karşısında yasal işveren sıfatıyla tüm yükümlülüğü üstlenir. Bu yapı, doğru sözleşme mimarisiyle kurulduğunda ana şirketi Türkiye’deki kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve işe iade davaları gibi operasyonel risklerden yasal olarak yalıtır.
EOR vs. Türkiye’de Şirket Kurma: 2026 Karşılaştırması
2026’da Türkiye’ye genişlemeyi planlayan bir yabancı şirket için EOR ile yerel bir iştirak (Ltd. Şti. veya A.Ş.) kurma arasındaki seçim; işe alınacak personel sayısına, uzun vadeli stratejiye ve hedeflenen vergi avantajlarına göre şekillenmektedir.
Maliyet: 1–5 personel için EOR genellikle daha maliyet etkindir; şirket kuruluş, ofis ve muhasebe giderleri söz konusu değildir.
Hız: EOR ile 48–72 saat içinde yasal işe alım yapılabilirken, şirket kuruluşu 3–4 haftayı bulabilmektedir.
Risk: EOR modelinde İş Kanunu uyum riski EOR firmasına aittir. Şirket kurulumunda ise uyum sorumluluğu tamamen ana şirkette kalır.
Teşvikler: Yerli şirket kurulumu, teknopark muafiyetleri ve KVK m.10/1-ğ kapsamındaki %80 hizmet ihracatı istisnasına doğrudan erişim sağlar. EOR modeli bu teşvik mekanizmalarının dışında kaldığından, uzun vadede büyük hacimli hizmet ihracatı planlayanlar için şirket kurma yolu daha avantajlı olabilir.
Türkiye’de İşe Almanın Gerçek Maliyeti (2026 Güncel)
Türkiye’de brüt maaş, personelin eline geçen net tutarı yansıtmaz. Yabancı şirketlerin maliyet hesabı yaparken brüt maaşın üzerine işveren primlerini ve EOR komisyonunu da eklemesi gerekmektedir.
2026 SGK İşveren Prim Oranları: Sektöre Göre Farklılaşma
7566 sayılı Kanun (Resmî Gazete: 19.12.2025) ile 5510 sayılı Kanun’un 81. maddesinde yapılan değişiklikler, 01.01.2026 itibarıyla SGK işveren primlerini sektöre göre aşağıdaki şekilde yeniden düzenlemiştir:
| Senaryo | SGK İşveren Payı | Açıklama |
|---|---|---|
| Teşviksiz (SGK borcu olan / şartları sağlamayan) | %21.75 | MYÖ %12 + KVSK %2.25 + GSS %7.5 |
| İmalat Dışı — 2 puan indirimli (şartları sağlayan özel sektör) | %19.75 | 21.75 − 2 puan Hazine desteği |
| İmalat Sektörü — 5 puan indirimli (NACE C kapsamı, 2026 sonu kadar) | %16.75 | 21.75 − 5 puan Hazine desteği |
💡 Kritik Bilgi: İmalat dışı sektörlerde uygulanan prim indirimi, 7566 sayılı Kanun ile 2026 Ocak itibarıyla 5 puandan 2 puana düşürülmüştür. EOR hizmeti veren yazılım, teknoloji ve hizmet sektörü şirketleri imalat dışı kategorisinde değerlendirildiğinden, bu sektörlerde 2026 yılı işveren SGK maliyeti önceki yıla kıyasla belirgin biçimde artmıştır. EOR sözleşmelerinde yer alan ücret maliyeti projeksiyonlarının bu güncel oranlar üzerinden yeniden hesaplanması zorunludur.
Toplam Maliyet Hesabı Örneği
Aşağıda, imalat dışı bir sektörde (yazılım, tasarım vb.) görevli ve 100.000 TL brüt maaş alan bir personel için 2026 yılı işveren maliyet hesabı gösterilmektedir:
| Kalem | Teşviksiz Senaryo | 2-Puan İndirimli Senaryo |
|---|---|---|
| Brüt Maaş | 100.000 TL | 100.000 TL |
| SGK İşveren Payı | %21.75 → 21.750 TL | %19.75 → 19.750 TL |
| İşsizlik Sigortası İşveren Payı (%2) | 2.000 TL | 2.000 TL |
| Toplam Çıplak İşveren Maliyeti | 123.750 TL | 121.750 TL |
| EOR Komisyonu (%15, örnek) | + 18.563 TL | + 18.263 TL |
| Toplam Gerçek İşveren Maliyeti | ≈ 142.313 TL | ≈ 140.013 TL |
Bu hesaplamada personelin eline geçen net maaş; artan oranlı gelir vergisi tarifesi (GVK m.103) nedeniyle yıl ilerledikçe kümülatif matrah artışına bağlı olarak düşecektir. Net maaş simülasyonu için bireysel bordro hesabı yapılması önerilir.
GVK m.23/14 Yurt Dışı İşveren İstisnası: EOR’a Alternatif mi?
EOR modeli değerlendirilirken sıkça gözden kaçan önemli bir istisna mevcuttur: GVK m.23/14 uyarınca, kanuni ve iş merkezi Türkiye’de bulunmayan (dar mükellef) yabancı işverenlerin, yurt dışı gelirlerinden doğrudan Türkiye’deki çalışanlarına ödediği ücretler gelir vergisinden istisnadır.
Bu istisnanın uygulanabilmesi için şu koşulların bir arada sağlanması gerekmektedir:
- İşverenin Türkiye’de kanuni veya iş merkezi bulunmaması,
- Ücretin doğrudan yurt dışındaki işverenin yurt dışı gelirlerinden ödenmesi (Türkiye’deki bir hesaptan değil),
- Ödemenin Türkiye’de faaliyet gösteren bir işyerine veya daimi temsilciye yüklenmemesi.
EOR ile doğrudan ödeme arasındaki kritik fark:
| Özellik | EOR Modeli | GVK m.23/14 (Doğrudan Ödeme) |
|---|---|---|
| Gelir vergisi | Tam mükellef gibi — stopaj zorunlu | İstisna (koşullar sağlandığında) |
| SGK zorunluluğu | EOR üzerinden tam SGK | Kendi adına isteğe bağlı veya muafiyet |
| İş Kanunu güvencesi | Tam (kıdem, ihbar, izin) | Sınırlı / tartışmalı |
| IP ve sözleşme riski | EOR sözleşmesiyle yönetilebilir | Taraflar arası direkt sözleşme |
| Risk | Düşük (yönetilen yapı) | Yüksek (düzensiz çalışma riski) |
💡 Kritik Bilgi: GVK m.23/14 istisnası özellikle yabancı start-up’ların Türkiye’deki kurucularına veya ilk çalışanlarına ödeme yaptığı erken aşama senaryolarda gündeme gelir. Ancak bu yapının 4857 sayılı İş Kanunu güvencelerini dışarıda bıraktığı ve çalışan açısından uzun vadeli sigortalılık, kıdem ve işsizlik mağduriyeti yaratabileceği bilinmelidir. Her iki modelin avantaj ve dezavantajlarının işe alım öncesinde titizlikle değerlendirilmesi zorunludur.
Fikri Mülkiyet (IP) ve Hisse Opsiyonları (ESOP)
Fikri Mülkiyet (IP) Haklarının Korunması
Yabancı teknoloji şirketlerinin Türkiye’de EOR üzerinden yazılımcı işe alırken karşılaştıkları en kritik risk; üretilen kod, tasarım veya fikrî ürünün mülkiyetinin kime ait olduğu sorusudur. Türk Hukuku’nda çalışanın iş ilişkisi kapsamında ürettiği eser ve yazılım hakları kural olarak işverene geçer (FSEK m.8 ve m.18); ancak EOR modelinde yasal işveren EOR firması olduğundan, devir zinciri sözleşmede açıkça kurgulanmaz ise IP hakları hedeflenen tarafa ulaşmayabilir.
Vergi Merkezi olarak biz, EOR sözleşmelerine özel “IP Devir Maddeleri” (IP Assignment Clauses) ekleyerek üretilen tüm fikrî ürünlerin doğrudan yurt dışındaki ana şirkete devredilmesini üçlü sözleşme yapısıyla (EOR — çalışan — ana şirket) yasal güvence altına alıyoruz.
Hisse Senedi Opsiyonlarının (ESOP) Vergilendirilmesi (2026)
Birçok global şirket, EOR aracılığıyla istihdam edilen Türkiye’deki çalışanlarına yurt dışındaki ana şirketten hisse opsiyonu (ESOP/RSU) tanımaktadır. Türkiye’de bu opsiyonlar, vesting (hak kazanma) anında veya hisselerin satıldığında “ücret geliri” olarak vergilendirilebilir.
2025 yılı ESOP gelirleri için 2026 Mart beyanname yükümlülüğü:
| Durum | Beyan Yükümlülüğü |
|---|---|
| Tek işverenden toplam ücret (ESOP dahil) 4.300.000 TL‘yi aşıyorsa | Yıllık beyanname zorunlu |
| Birden fazla işverenden ücret alınmış ve ikinci işverenden alınan toplam 330.000 TL‘yi aşıyorsa | Tüm ücretler beyan edilir |
| Yurt dışındaki ana şirketten ESOP geliri tevkifatsız alınmışsa | Tutardan bağımsız beyanname zorunlu |
ESOP’ların değerleme yöntemi (gerçeğe uygun değer mi, satış bedeli mi) vergi matrahını doğrudan etkilemektedir. Ayrıca ESOP geliri ile EOR maaşının aynı yıl içinde birleşmesi kümülatif vergi matrahını önemli ölçüde yukarı çekebileceğinden, bu geliri olan çalışanların yıl başından itibaren bordro simülasyonu yaptırması önerilir.
Riskler ve Dikkat Edilmesi Gerekenler
Muvazaa (Danışıklı İşlem) Riski: EOR modeli, 4857 sayılı İş Kanunu’nun öngördüğü alt işverenlik ilişkisinin sınırlarına dikkat edilerek kurgulanmalıdır. Ana şirketin çalışana doğrudan talimat vermesi, EOR firmasını devre dışı bırakır nitelikte bir yapı kurulması veya EOR firmasının yalnızca “bordro servisi” olarak şekillendirilmesi; SGK ve vergi incelemelerinde “muvazaa” iddiasını gündeme getirebilir. Bu durumda personelin fiilen ana şirketin çalışanı olduğu kabul edilerek geriye dönük SGK primleri ve vergi cezaları uygulanabilmektedir.
Kıdem Tazminatı ve Ayrılma Maliyetleri: EOR firmasının kıdem tazminatı yükümlülüklerini ana şirkete nasıl yansıttığı ve ayrılma süreçlerindeki gecikme veya anlaşmazlık maliyetleri, sözleşme imzalanmadan önce ayrıntılı olarak analiz edilmelidir. Türkiye’de kıdem tazminatı her tam yıl için 30 günlük brüt ücret üzerinden hesaplanmakta olup çoklu yıllı çalışmalarda önemli bir maliyet kalemi oluşturur.
IP Devir Zincirinin Boşluğu: Üçlü sözleşme yapısı (EOR — çalışan — ana şirket) kurgulanmadan işe alım yapılması, üretilen yazılım ve tasarımların mülkiyetini belirsiz bırakır; bu durum özellikle satın alma (M&A) süreçlerinde ve yatırımcı due diligence’ında kritik sorun yaratabilir.
SGK Prim Oranı Güncellemesi: 2026 itibarıyla imalat dışı sektörlerde işveren SGK payı artmıştır. Ocak 2026 öncesinde yapılan EOR maliyet projeksiyonları güncel oranlarla (%21.75 teşviksiz, %19.75 iki puanlık indirimli) revize edilmelidir.
Sıkça Sorulan Sorular
Türkiye’de EOR (Employer of Record) sistemi yasal mıdır?
Evet. Türkiye’de EOR, 4857 sayılı İş Kanunu çerçevesinde yasal bir zemine sahiptir. EOR firması, personelin tüm yasal işveren yükümlülüklerini üstlenir; ana şirket ise yönetimsel işveren olarak çalışanın günlük faaliyetlerini yönetir. Sözleşme yapısının İş Kanunu’na tam uyumlu kurgulanması, muvazaa riskini bertaraf etmek açısından zorunludur.
EOR personeline yurt dışındaki ana şirketten maaş ödenebilir mi?
Hayır — EOR modeli çerçevesinde bu mümkün değildir. Personelin maaşı, Türkiye’de yasal işvereni olan EOR firması tarafından Türk Lirası olarak ödenmeli; SGK primleri ve vergileri Türkiye’de yatırılmalıdır. Ana şirket, EOR firmasına hizmet faturası karşılığında ödeme yapar. Bununla birlikte, EOR yerine doğrudan yurt dışı işveren tarafından yapılan ödemeler GVK m.23/14 kapsamındaki istisna değerlendirmesi gerektirebilir; her iki modelin koşulları karşılaştırmalı olarak analiz edilmelidir.
Türkiye’deki EOR personeli gelir vergisi beyannamesi vermek zorunda mı?
Evet, belirli şartlar altında. 2025 takvim yılı gelirleri için: birden fazla işverenden (EOR dahil) ücret alınan ve ikinci işverenden alınan ücretler toplamı 330.000 TL’yi aşıyorsa; veya tüm işverenlerden alınan ücret toplamı 4.300.000 TL’yi geçiyorsa 1–31 Mart 2026 arasında yıllık beyanname verilmesi zorunludur. Yurt dışı ana şirketten ESOP veya doğrudan ücret ödemesi tevkifatsız alınmışsa tutardan bağımsız beyan zorunluluğu doğar.
2026’da EOR maliyeti nasıl hesaplanmalı?
Doğru hesap için 2026 güncel SGK oranları kullanılmalıdır. İmalat dışı sektörlerde (yazılım, tasarım vb.): teşvik şartları sağlanıyorsa SGK işveren payı %19.75, sağlanmıyorsa %21.75’dir (7566 sayılı Kanun, 01.01.2026). Buna %2 işsizlik sigortası işveren payı ve EOR komisyonu eklenmelidir. Ocak 2026 öncesinde yapılmış sabit ücretli EOR sözleşmelerinin bu oranlar üzerinden güncellenmesi ihmal edilmemelidir.
EOR’da IP hakları nasıl korunur?
EOR sözleşmesine “IP Devir Maddesi” eklenmesi ve bu maddenin çalışan ile ana şirket arasındaki iş sözleşmesine de yansıtılması zorunludur. Üçlü sözleşme yapısı (EOR — çalışan — ana şirket) kurulmadan işe başlanması halinde, FSEK m.8 ve m.18 uyarınca yazılım ve tasarım hakları varsayılan olarak yasal işveren sıfatıyla EOR firmasında kalabilir.
Profesyonel Destek
Türkiye’de EOR üzerinden personel işe alım sürecinde hatalı sözleşme yapısı, güncellenmiş SGK maliyetlerinin yansıtılmaması, Fikri Mülkiyet (IP) haklarının devir zincirindeki eksiklik veya ESOP vergilendirmesinde yanlış beyan; ek vergi tarhiyatı, İş Kanunu uyuşmazlıkları ve IP mülkiyet kaybı gibi telafisi güç sonuçlar doğurabilir. Vergi Merkezi | Mali Müşavirlik, İş Kanunu ve vergi mevzuatı uzmanlığıyla global şirketlerin Türkiye’deki tüm uyum süreçlerini başından sonuna yönetmektedir.
📌 vergimerkezi.com.tr – Vergi Merkezi | Mali Müşavirlik
📌 umutakpinar.com – Umut AKPINAR | Mali Müşavirlik Hizmetleri
💻 dijital.vergimerkezi.com.tr – BASE | Dijital Başvuru Platformu
📞 Bizi Arayın: 0212 230 03 04
⚠️ Yasal Uyarı: Bu içerik yayınlandığı tarihteki yürürlükteki mevzuata göre hazırlanmıştır. Vergi ve ticaret mevzuatı sık değişebilir; kesin sonuç için Vergi Merkezi | Mali Müşavirlikten bilgi ve destek alın.
📚 Kaynaklar ve Referanslar
Birincil Kaynaklar
Sosyal Güvenlik Kurumu (SGK) — Yabancı Uyruklu Çalışanların Sigortalılığı ve 2026 Teşvik Kılavuzları; sgk.gov.tr.
T.C. Resmî Gazete — 4857 Sayılı İş Kanunu ve Alt İşverenlik Yönetmeliği; 2025/2026 Mevzuat Güncellemeleri.
T.C. Resmî Gazete — 5510 Sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu, m.81: SGK Prim Oranları ve Hazine Destekleri. 7566 Sayılı Kanun (RG: 19.12.2025) — MYÖ işveren hissesi +1 puan artışı ve imalat dışı indirimin 5’ten 2 puana düşürülmesi (01.01.2026 yürürlük). 7524 Sayılı Kanun (RG: 02.08.2024) — KVSK oranının %2’den %2.25’e çıkarılması.
SGK Genelgesi 2026/1 (06.01.2026) — MYÖ primi işveren hissesi Hazine desteğinin imalat dışında 2 puana indirilmesi; imalat sektörü için 2026 sonu kadar 5 puan desteğin devamı.
T.C. Resmî Gazete — 193 Sayılı Gelir Vergisi Kanunu: m.23/14 (Yurt dışı işveren ücret istisnası), m.61 ve m.94 (Ücret ve stopaj), m.86 (Beyanname verme sınırları: 330.000 TL ve 4.300.000 TL — 2025 gelirleri için).
T.C. Resmî Gazete — 5846 Sayılı Fikir ve Sanat Eserleri Kanunu (FSEK): m.8 (eser sahibi), m.18 (işverende kullanım hakkı). IP devir zinciri açısından EOR modelinde uygulanması.
Gelir İdaresi Başkanlığı (GİB) — Ücret Gelirleri Beyanname Düzenleme Rehberi 2025; hazirbeyan.gib.gov.tr.
